왜 수시평가가 이뤄지지 않을까?
기업의 성과관리 체계를 다듬다 보면 한 번쯤 나오는 말이 있습니다.
“정기평가만으로는 부족하다, 수시평가가 필요하다.”
하지만 실무에서는 정작 수시평가가 제대로 이루어지는 경우는 드뭅니다.
왜일까요? 관리자들이 게으르기 때문일까요? 제도적 장치가 없어서일까요?
사실 그보다 중요한 이유는 따로 있습니다. 수시평가는 애초에 성립되지 않는 개념일 수 있기 때문입니다.
📌 업적평가의 본질부터 짚어보자
실적은 ‘목표’가 있어야 평가된다
성과를 평가하려면 무엇보다 먼저 기준점, 즉 목표가 있어야 합니다.
목표 없이 성과만 존재한다면 그것은 ‘사실’일 뿐 평가 대상이 아닙니다.
예를 들어, A팀이 3월 한 달 동안 5억 원의 매출을 올렸다고 가정해보죠.
만약 이 팀의 3월 목표가 없었다면, 5억이라는 수치는 좋다 나쁘다 판단할 수 없습니다.
업적평가는 목표와 실적의 비교다
업적평가는 단순합니다.
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**무엇을 하겠다고 정한 목표(Plan)**와
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**실제로 해낸 결과(Result)**를
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**비교하여 평가(Review)**하는 것입니다.
이 비교가 가능하려면, 사전에 정의된 목표가 있어야 합니다.
그렇지 않다면, 평가가 아니라 관찰일 뿐입니다.
🧩 수시평가가 갖는 논리적 한계
수시평가의 전제는 ‘수시목표’다
수시평가를 하려면, 그보다 앞서 수시로 설정된 목표가 있어야 합니다.
즉, 월별 또는 주별로 세분화된 업무 목표가 존재해야 수시평가가 가능하다는 말입니다.
하지만 대부분의 기업은
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분기 목표,
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반기 목표,
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혹은 연간 목표로 운영합니다.
그러면, 3월에 6월 목표를 두고 평가할 수 있을까요?
아직 실적이 도출되지 않았기 때문에, 평가 기준 자체가 존재하지 않습니다.
월별 목표 없는 수시평가는 무의미
이처럼 월별 목표 없이 월단위 평가를 시도하면, 결국
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“좋아 보인다”,
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“느려 보인다”
같은 감상에 머물게 됩니다.
이건 평가가 아니라 주관적 인상 또는 진척 체크에 가깝습니다.
🔍 진척도 확인과 수시평가는 다르다
수시평가로 오해받는 진척도 체크
현장에서 수시로 이뤄지는 업무 확인은 대부분 진척도 점검입니다.
예:
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“이번 프로젝트 어디까지 진행됐나요?”
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“지금 속도는 어떤가요?”
이러한 질문은 ‘현황 확인’이지 평가가 아닙니다.
착각에서 비롯된 평가 혼란
이런 진척 확인을 “수시평가”라고 부르면,
정작 정기평가에서는 기준 혼란이 발생합니다.
관리자는 말합니다:
“수시로 평가했어요.”
하지만 정작 평가표에는 기준과 수치가 없습니다.
결국 평가 시스템 자체가 흐트러지는 결과를 낳게 됩니다.
📅 분기·반기·연간 목표 중심 평가의 이유
평가 주기의 명확한 기준 필요성
기업이 분기, 반기, 연간 단위로 평가를 설정하는 이유는 명확합니다.
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성과는 일정 기간 동안 누적된 결과로 확인할 수 있고,
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일정 수준 이상의 프로젝트는 짧은 기간에 완료되지 않기 때문입니다.
그래서 평가도 그에 맞는 주기로 진행하는 것이 타당합니다.
상위 목표가 있어야 정량 비교가 가능하다
만약 1월~6월이 목표 기간이라면, 3월 중에는 진척 상황만 볼 수 있을 뿐
실적 평가를 할 수는 없습니다.
즉, 중간의 어떤 결과도 정식 평가는 불가능하고, 단순한 경과 확인일 뿐입니다.
🔧 수시평가가 ‘의미 있어지려면’
구체적인 중간 목표 설정이 필요
그렇다면 수시평가가 아예 불가능한 것일까요?
아닙니다. 단, 전제 조건이 필요합니다.
바로 월별·주간 단위의 목표 설정입니다.
예:
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1월: 설계 완료
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2월: 개발 시작
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3월: 1차 프로토타입 배포
이렇게 작은 단위의 목표가 있다면, 수시평가도 가능합니다.
그러나 이건 수시평가가 아니라, 세분화된 정기평가에 가깝습니다.
그게 없다면, 수시점검은 ‘보고’일 뿐
목표가 없는 상황에서의 수시점검은 평가가 아니라 업무 보고입니다.
이걸 평가로 오해하면 조직 내부의 성과 기준이 흐릿해지고,
피평가자도 불만을 갖기 쉽습니다.
🧑💼 관리자 입장에서의 오해와 실수
“수시평가 좀 하세요”의 함정
경영진이 관리자에게 말합니다:
“수시평가 좀 하세요.”
이 말 속에는 다양한 의미가 담겨 있습니다.
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관심을 가져라
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피드백을 해라
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팔로업하라
하지만 실무자는 이걸 ‘평가’로 받아들이고 혼란에 빠지게 됩니다.
평가가 아니라 단순 피드백인 경우 많다
성과 평가와 피드백은 구분되어야 합니다.
“잘하고 있어요”는 피드백이지 평가가 아닙니다.
평가는 기준이 있어야 하며, 목표 달성도와의 비교를 포함해야 합니다.
✅ 결론: 수시평가는 ‘없어서’가 아니라 ‘안 되는 것’이다
현장에서는 종종 “수시평가가 이뤄지지 않는다”고 말합니다.
하지만 실제로는 수시평가가 이뤄지지 않는 게 아니라, 논리적으로 성립되기 어려운 상황인 경우가 많습니다.
왜일까요?
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수시로 평가할 명확한 목표가 없고,
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실적이 중간 상태에 불과하며,
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기준이 명확하지 않기 때문입니다.
따라서 수시평가를 강요하기보다는
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목표와 평가 주기를 맞추고
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중간에는 진척도를 점검하며
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정기평가로 실적을 비교하는 것이 더 현실적이고 공정한 방식입니다.
❓ 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 수시평가를 제대로 하려면 무엇이 필요할까요?
A1. 월별 혹은 주별 단위의 세부 목표가 선행되어야 하며, 이에 맞는 평가 기준도 명확해야 합니다.
Q2. 수시로 피드백하는 건 의미가 없나요?
A2. 의미는 큽니다. 하지만 피드백은 평가가 아니며, 개인 성장과 업무 조율의 도구로 이해해야 합니다.
Q3. 상반기 목표인데 중간에 평가 못 하나요?
A3. 진척도는 점검할 수 있으나, 평가 기준이 해당 시점에 완성되지 않았다면 정식 평가가 어렵습니다.
Q4. 평가와 보고는 무엇이 다른가요?
A4. 평가는 목표와 실적을 기준으로 비교하는 것, 보고는 진행상황을 공유하는 것입니다.
Q5. 수시평가를 도입하고 싶으면 어떻게 해야 하나요?
A5. 평가주기를 세분화하고, 그에 맞는 단기 목표와 평가 기준을 명확히 설정해야 합니다.