실근로시간단축법 시대, “진짜 일한 시간”을 잡아야 회사가 산다

요즘 근로시간 이슈는 한마디로 “몇 시간 회사에 있었냐”가 아니라 “몇 시간을 실제로 일했냐”가 기준이 되는 흐름입니다. 고용노동부와 노사정이 참여한 ‘실노동시간 단축 로드맵 추진단’은 2030년까지 한국의 실노동시간을 OECD 평균 수준인 1,700시간대로 낮추겠다는 목표를 발표했습니다.

기존의 관행적인 근로시간 관리는 이제 리스크가 되었습니다. 기록과 프로세스 없는 관리는 회사와 직원 모두를 지치게 만듭니다.

왜 요즘 ‘실근로시간’이 이렇게 중요해졌을까?

근로시간은 단순히 ‘출근부터 퇴근까지’가 아닙니다. 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이 핵심입니다. 비유하자면 회사에 있는 시간이 ‘운동장에 있는 시간’이라면, 실근로시간은 ‘실제로 경기를 뛰고 있는 시간’입니다.

휴게시간과 대기시간의 한 끗 차이

현장에서 가장 헷갈려 하는 부분입니다. 핵심은 “근로자가 자유롭게 이용할 수 있는가”입니다. 사용자의 통제에서 완전히 벗어나야 휴게시간이며, 자유가 보장되지 않는 대기 상태는 근로시간으로 간주될 확률이 매우 높습니다.

실무에서 가장 많이 터지는 분쟁 TOP 5

로드맵 추진 과정에서 기업이 반드시 점검해야 할 리스크 포인트입니다.

• 조퇴/지각 처리 미숙: 소정근로시간을 고정 수치로 두고 차감하지 않아 발생하는 정산 오류
• 퇴근 후 메신저 지시: 모바일 환경에서의 업무 지시로 인한 ‘연락하지 않을 권리’ 침해
• 승인 없는 야근: 신청-승인 절차 없이 일하고 나중에 수당을 청구하는 사례
• 포괄임금의 함정: 근로시간 기록 없이 “월급에 포함됐다”는 주장만 반복하는 경우
• 기록의 부재: 임금명세서에 근로일수(시간) 등을 기재하지 않는 위법 행위

[해결책 1] 소정근로시간은 ‘차감 방식’으로 관리하세요

핵심 원칙: 소정근로는 정해진 시간에서 무급휴가, 지각, 조퇴 등을 차감해 관리해야 합니다.

실무적으로 가장 깔끔한 산식은 다음과 같습니다.

• 주/일 소정근로시간 = (기본 소정근로) – (무급 처리 시간)

이 방식을 도입하면 임금 정산이 단순해지고, 연장근로 산정의 출발점이 명확해져 구성원과의 신뢰를 쌓을 수 있습니다.

[해결책 2] 연장근로는 ‘신청-승인’ 프로세스로 잠그세요

핵심 원칙: 연장근로는 사전 신청 및 승인된 근로에 한해 인정하는 시스템을 구축해야 합니다.

결론: 통제가 아닌 ‘예측 가능성’의 확보

실노동시간 단축은 단순히 노동량을 줄이는 것이 아니라, 일과 삶의 균형을 통해 조직의 지속 가능성을 높이는 과정입니다. [cite: 45, 46] 법정노동시간 단축이나 휴가 일수 확대 같은 쟁점 과제는 향후 검토 과제로 남았지만, 포괄임금 관리와 기록 투명성은 당장 내년부터 닥칠 현실입니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 지각/조퇴를 연차로 대체해도 되나요?
A. 노사 합의나 규정이 있다면 가능하지만, 근본적으로는 실제 일한 시간을 정확히 기록하고 정산하는 룰이 먼저 확립되어야 합니다.

Q2. 4시간 근무자는 휴게시간을 어떻게 쓰나요?
A. 이번 로드맵에는 4시간 근무자가 휴게시간을 근무 종료 후로 선택해 30분 일찍 퇴근할 수 있도록 하는 개선안이 포함되어 있습니다.

Q3. 승인 없는 야근은 수당을 안 줘도 위법이 아닌가요?
A. 원칙적으로는 그렇습니다. 단, 회사가 야근을 묵시적으로 지시하거나 방치했다면 지급 의무가 생길 수 있으니 ‘사후 승인’ 규정을 촘촘히 설계해야 합니다.