📌 왜 인재는 ‘두 눈’으로 평가해야 할까?

혹시 이런 경험 있으신가요? 어떤 동료는 일을 참 잘하는 것 같은데, 왠지 다음 단계로 올라가면 불안하고, 반면에 당장은 부족해 보여도 가능성이 느껴지는 사람이 있죠. 이 차이를 설명해주는 키워드가 바로 성과(Performance)와 역량(Competency)입니다.

우리가 사람을 평가할 때 마치 두 눈으로 사물을 입체적으로 보는 것처럼, 성과와 역량, 두 눈을 함께 써야만 그 사람의 진짜 모습을 볼 수 있습니다.

🎯 성과란?

성과는 지금까지 무엇을 해냈는가, 즉 눈에 보이는 결과입니다. 실적, 프로젝트 성과, 목표 달성률 등 ‘결과물’이 중심이 되죠. 하지만 이것만 보면 과거만을 보고 현재만 판단할 뿐입니다.

💡 역량이란?

역량은 앞으로 무엇을 해낼 수 있는가를 예측하게 해주는 힘입니다. 지식, 기술, 태도, 문제 해결 능력 등 쉽게 보이지 않는 ‘내면의 가능성’이죠.

성과는 과거를 말하고, 역량은 미래를 예측합니다. 한쪽만 보면 안 되는 이유, 이제 아시겠죠?

🧭 채용과 입사 후 평가, 어디에 중심을 둘까?

🔍 채용 단계: 역량 중심이 되어야 하는 이유

면접 자리에서 지원자가 말하는 성과는 사실 검증하기 어렵습니다. 그래서 이때는 말보다는 행동을 보고 판단해야 합니다. 역량 기반 면접이나 과제 수행을 통해 실제 행동, 사고력, 협업 태도 등을 보는 것이 더 정확합니다.

📊 입사 후: 성과 중심으로 무게 이동

입사 후에는 이미 역량은 기본 전제입니다. 여기선 ‘얼마나 성과를 내느냐’가 중심이 됩니다. 역량은 보조적이고, 보상·승진은 성과에 따라 이뤄지게 됩니다.

🧩 나인블록스(Nine-Blocks)란?

성과와 역량을 각각 ‘상·중·하’로 나누고, 이를 교차하면 총 9가지 인재 유형이 나옵니다. 이를 나인블록스(9-Blocks)라고 부르며, 이 매트릭스는 사람을 딱딱하게 분류하려는 것이 아니라, 현재의 위치를 진단하고 적절한 방향을 설계하는 실천형 도구입니다.

우열을 가리기 위한 틀이 아니라, 적합성을 찾기 위한 지도입니다.

🧠 9가지 인재 유형 간단 정리

1. 핵심 인재 (성과: 상 / 역량: 상)
   
   완벽한 조합. 지금도 잘하고 앞으로도 잘할 사람. 차기 리더로 육성해야 합니다.

2. 실전 인재 (성과: 상 / 역량: 중)
   
   결과는 잘 내지만 잠재력은 제한적일 수 있어, 체계적인 역량 개발이 필요합니다.

3. 잠재 인재 (성과: 중 / 역량: 상)
   
   성장 가능성이 높은 전문가. 더 좋은 배치와 기회를 통해 성과를 끌어올릴 수 있습니다.

4. 보통 인재 (성과: 중 / 역량: 중)
   
   평균적인 직원. 차별화된 동기부여나 기회가 필요한 상태입니다.

5. 기회 인재 (성과: 중 / 역량: 하)
   
   주변 지원 덕분에 성과를 내고 있음. 역량을 기초부터 강화시켜야 합니다.

6. 행운 인재 (성과: 상 / 역량: 하)
   
   환경이 좋거나 운이 따랐을 가능성. 지속 가능성 낮음. 검증 필요.

7. 변화 인재 (성과: 하 / 역량: 중)
   
   딜레마에 빠진 상태. 어떤 원인이 작용했는지 분석이 필요합니다.

8. 전환 인재 (성과: 하 / 역량: 상)
   
   숨은 보석. 지금은 낮은 성과지만 잘못된 배치일 수도. 위치 변경 고려.

9. 위험 인재 (성과: 하 / 역량: 하)
   
   중점 관리 필요. 명확한 개선 목표와 기간을 설정해야 합니다.

❌ 인재를 ‘적재적소’에 배치하지 못하는 6가지 이유

1. 배치 부적합 – 역량과 맞지 않는 역할이 주어졌을 때

2. 목표 설계 오류 – 목표가 지나치게 어렵거나, 지표가 불명확할 때

3. 역량 결핍 – 필요한 기술이나 지식 부족

4. 동기 저하 – 일에 대한 의미나 보상이 부족할 때

5. 리더십 부족 – 피드백과 지원이 부재한 상태

6. 시스템 문제 – 협업 도구 부재, 비효율적인 프로세스 등

🩺 유형별 맞춤 처방과 조치 방향

• 핵심 인재 → 리더십 육성, 승진 트랙 설계

• 잠재 인재 → 도전 과제 부여, 코칭 기회 제공

• 실전 인재 → 교육 프로그램으로 역량 보완

• 보통 인재 → 동기 부여, 명확한 목표 제공

• 행운 인재 → 환경 변화 시 검증 필요

• 기회 인재 → 역량 개발 우선, 멘토링 도입

• 숨은 인재(전환 인재) → 다른 부서나 직무 고려

• 변화 인재 → 문제 진단 후 변화 관리

• 위험 인재 → 개선 기간 설정, 집중 지원

✅ 공정하고 현명한 인재 운용을 위한 체크리스트

• 평가자 훈련은 필수
• 정성 + 정량 데이터 병행
•  ‘낙인’ 대신 ‘진단’의 도구로 사용
• 정기적 재평가로 가변성 고려
• 공정한 비교 조건 유지
• 결과는 코칭으로 연결되어야 개선이 일어남

🎯 마무리: 진짜 인재가 보이는 순간

성과와 역량, 이 두 가지는 서로 떨어질 수 없습니다. 채용 초기에는 역량을, 입사 후에는 성과를 중심으로 보되, 항상 서로를 보완적으로 활용해야 사람을 입체적으로 이해할 수 있습니다.

나인블록스는 사람을 구분하려는 도구가 아니라, 적절한 배치와 목표를 통해 개인과 조직이 함께 성장할 수 있도록 설계된 프레임워크입니다.

진짜 인재 관리는 결국, 그 사람이 가진 고유한 가치를 인정하고, 그에 가장 적합한 자리에 앉히는 일입니다. 그때, 진짜 성과가 만들어지고, 조직도 성장하게 되죠.

🙋 자주 묻는 질문 (FAQs)

Q1. 나인블록스를 실무에 적용할 때 가장 중요한 점은?

A: ‘낙인’이 아닌 ‘진단’이라는 점을 잊지 말고, 코칭과 피드백으로 연결하세요.

Q2. 성과는 좋지만 역량이 부족한 인재는 어떻게 해야 하나요?

A: ‘행운 인재’일 가능성이 있습니다. 지속 가능성을 위해 역량 강화가 필요합니다.

Q3. 숨은 인재를 어떻게 찾아낼 수 있나요?

A: 성과가 낮지만 역량이 높은 사람은 배치 문제일 수 있습니다. 직무 변경을 고려하세요.

Q4. 채용 면접에서 역량을 잘 파악하려면 어떻게 하나요?

A: 역량 기반 질문과 실제 과제 수행 면접이 효과적입니다.

Q5. 이 매트릭스를 도입하기 위한 첫 단계는 무엇인가요?

A: 평가자 교육과 공정한 평가 기준 수립이 가장 먼저입니다.