임신기 근로시간 단축 근무자의 연차(반차) 차감, 반차시 0.666일이 맞나요?

임신기 근로시간 단축 제도를 쓰는 직원이 반차를 쓰면, 연차가 0.666일씩 빠져나가는 화면을 한 번쯤 보셨을 거예요. 특히 1일 6시간 단축근무자가 반차를 쓰는 순간 “0.5일이 아니라 0.666일? 이거 맞는 건가요?”라는 질문이 꼭 나옵니다.

이 글은 실제 문의 사례를 기반으로, 임신기 근로시간 단축 근무자의 연차 차감을 Q&A 형식으로 정리한 실무 가이드입니다.5240 인사플랫폼 예시로 설명하지만, 다른 HR 시스템에도 그대로 참고하실 수 있도록 원리와 설정 포인트 위주로 정리했습니다.

Q1. 우리 회사에서 실제로 벌어진 상황은 무엇이었나요?

임신기 단축근무 + 시간기준 반차 설정이 만나면?

구조를 숫자로만 보면 단순합니다.

• 통상근로자 1일 근로시간: 8시간
• 반차 기준: 4시간으로 시스템에 설정
• 임신기 단축근무자 A: 1일 6시간 근무
• A가 반차 사용 시: “4시간 사용”으로 잡히므로 ‘4/6일인 0.666…일’으로 계산

그러면 A의 연차 사용일수는 4시간 ÷ 6시간 = 0.666…일로 계산됩니다. 즉, “반차를 시간(Hour) 기준으로 정의해 둔 설정” 때문에 단축근로자의 1일 근로시간이 바뀌는 순간 연차일수까지 함께 흔들린 겁니다.

시스템 화면으로 보는 현재 설정 구조

문의가 있었던 회사의 5240 설정은 대략 이런 모습이었습니다.

• 반차 코드: 오전반차, 오후반차 등
• 시간수(H)/일수(D): 4(H)로 정의
• 통상근로자 8시간 기준으로는 4/8 = 0.5일 → 문제 없음
• 임신기 단축근무자 6시간 기준에서는 4/6 = 0.666일로 계산

일 단위 연차(1일)는 이미 잘 차감되고 있었고, 오직 반차 코드에서만 위와 같은 소수점 문제가 나타나고 있었습니다.

Q2. 2025.09.30. 고용노동부 행정해석, 무엇이 달라졌나요?

임신기 근로시간 단축 제도의 기본 개념

• 임신한 근로자는 일정 기간 동안 하루 2시간까지 근로시간을 단축할 수 있습니다.
• 예: 통상 8시간 근무 → 임신기 단축 시 6시간 근무
• 단축된 2시간은 단순 휴게가 아니라 법적으로 근로한 것으로 간주한다는 점이 핵심입니다.
• 즉, 보상 등이 얽혀있는 소정근로시간은 8시간이나, 실 근로시간은 6시간으로 한다는 것입니다.

즉, 회사에 6시간 있어도 권리·의무 측면에서는 8시간 근무한 것으로 간주되는 구조이고, 이 논리가 연차에도 연결됩니다.

육아지원 3법 개정과의 연결

육아지원 3법 개정 흐름 안에서, 단축근로자의 연차 산정·차감 기준도 정교해졌습니다.

• “실제 일한 시간만큼만 연차를 줘야 하나?”라는 혼란이 있었으나
• 단축된 시간도 사실상 출근한 것으로 본다는 취지로 변경되어 1일 연차사용시, 6시간이 아닌 8시간으로 본다는 것입니다.

이 흐름을 따라가면 자연스럽게 다음 결론에 도달합니다.

“임신기 단축근로자도 연차는 통상근로자와 동일한 1일·(8시간)으로 본다.”

행정해석 변경의 핵심 한 줄 요약

임신기 근로시간 단축 근무자가 연차를 쓰더라도, 연차는 통상근로자와 동일하게 일단위를 기준으로 차감한다.

근로시간이 6시간이든 7시간이든, “연차 일수”는 통상근로자 기준과 동일해야 한다는 뜻입니다.

Q3. 그럼 0.666일 차감은 위법인가요?

‘연차 일수’와 ‘근로시간’은 다른 개념입니다

• 근로시간: 실제 일한 시간 (6시간, 8시간 등)
• 연차 일수: 연차를 며칠 사용한 것으로 볼 것인가 (1일, 0.5일 등)

행정해석이 말하는 것은 “근로시간을 똑같이 맞추라”가 아니라, “연차 일수 기준을 통상근로자와 동일한 기준으로 보라”는 것입니다.

따라서 임신기 단축근로자가 하루 연차를 썼는데 1일이 아닌 0.75일, 0.8일처럼 애매한 소수점으로 차감된다면, 행정해석 취지와 어긋날 가능성이 큽니다.

지금처럼 시스템 설정 탓에 0.666일이 나오는 경우는, “당장 제재”의 문제라기보다, 법 취지에 맞게 설정을 정비해야 하는 시점으로 보는 것이 자연스럽습니다.

일 단위 연차 vs 시간 단위 연차

• 일 단위 연차: 1일, 0.5일, 0.25일 등 일별 근로시간 기준
• 시간 단위 연차: 1시간, 2시간 등 시간 기준

임신기 단축근로자와 관련한 최근 법·행정해석의 방향은 분명합니다.

“연차는 가급적 일(Day) 단위 기준으로 관리하라.”

따라서 HR 시스템에서도 가능한 한 일수(Day) 기준 세팅이 안전합니다.

Q4. 5240 인사플랫폼에서는 어떻게 설정해야 할까요?

5240 기본값은 이미 법 취지에 맞게 설계되어 있습니다. 문제는 반차 코드를 시간(H) 기준으로 수정해서 쓰는 경우에 주로 발생합니다.

1단계 – 코드관리에서 반차 코드를 먼저 확인하기

• 코드관리 메뉴에서 ‘반차’를 검색해 오전반차/오후반차 등 사용 중인 코드를 확인합니다.
• 각 코드별로 다음 항목을 체크합니다.

• 세부코드 / 세부코드명
• 시간수(H)/일수(D) 값
• 시작일 / 종료일 (적용 기간)

이러한 문의를 하는 고객의 기준은 대부분 통상근로자 기준으로 반차를 4(H)로 세팅해 놓고, 단축근로자에 대해서는 별도 조정을 안 해둔 경우가 많습니다.

2단계 – ‘시간수(H)/일수(D)’를 일수(D) 기준으로 변경하기

행정해석 취지에 맞추려면, 반차를 “4시간”이 아닌 “0.5일”로 정의하는 편이 좋습니다.

• 사용할 반차 코드를 선택합니다.
• 시간수(H)/일수(D)를 H → D로 전환합니다.
• 예: 기존 4(H) → 변경 0.5(D)

이렇게 바꾸면 시스템은 “이 반차는 언제나 0.5일로 차감하는 코드”로 인식합니다. 통상근로자든 임신기 단축근로자든 연차 일수는 동일하게 0.5일로 고정됩니다.

과거 이력과 현재 정책을 구분하는 작은 팁

3단계 – 단축근로자·통상근로자 모두 테스트하기

• 통상근로자에게 1일 연차와 반차를 넣어 보고, 1일 / 0.5일로 차감되는지 확인합니다.
• 임신기 단축근로자에게도 동일하게 입력해 보고, 근로시간은 6시간 기준이지만 연차일수는 1일 / 0.5일로 표시되는지 확인합니다.

설정 변경 뒤의 짧은 테스트만으로도, 0.666일 같은 애매한 숫자는 자연스럽게 사라집니다.

Q5. 이미 사용된 연차 기록은 어떻게 해야 하나요?

행정해석 시행 시점과 소급 적용

행정해석이 바뀌었다고 해서, 무조건 과거 전체를 다 소급해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 보통 다음을 함께 봅니다.

• 취업규칙·단체협약에 어떤 기준이 명시되어 있었는지
• 과거에 이미 노사 간 합의·관행이 어떻게 형성되어 있었는지
• 변경 전 연차 사용분에 대해 근로자의 문제 제기가 있었는지

그래서 실무에서는 대체로 “앞으로는 반드시 1일·0.5일 기준 적용, 과거분은 노사 협의에 따라 조정”이라는 방향으로 정리하는 경우가 많습니다.

실무적으로 자주 쓰는 정정 방식

• 임신기 단축근로자의 과거 연차 사용 현황을 엑셀 등으로 추출
• 사람별로 실제 사용일수와 시스템 차감일수를 비교
• 차이가 있는 경우, 연차 복원 또는 보상휴가·수당 등으로 보정

이 단계는 회사 상황·노사 관계에 따라 매우 달라지므로, 노무사·법률 자문과 상의해 진행하는 것이 안전합니다.

Q6. 다른 HR 시스템을 쓰는 회사라면 무엇을 점검해야 할까요?

“연차 단위”와 “반차 기준시간”을 먼저 보세요

• 연차 차감 단위
  • 연차를 1일, 0.5일 등 일 단위로 관리하는지
  • 혹은 8시간, 4시간 등 시간 단위로만 관리하는지
• 반차 기준시간
  • 반차를 “8시간 기준 4시간”으로만 고정해 두었는지
  • 임신기 단축근로자·단시간근로자에게도 같은 기준을 그대로 쓰는지

임신기 단축근로자가 있다면, 가능하면 연차는 일 단위, 반차도 0.5일 코드로 관리하는 방향이 가장 안전합니다.

정책 변경 때마다 놓치기 쉬운 포인트

Q7. 인사담당자가 꼭 기억해야 할 한 문장 정리

그리고 시스템을 만질 때는 다음 두 가지만 꼭 체크해 주세요.

• 연차 차감 단위가 시간(Hour)이 아닌 일(Day) 기준인지
• 반차 코드의 시간수(H)/일수(D) 설정이 0.5일(Day)로 되어 있는지

이 두 가지만 맞춰두면 “0.666일” 같은 애매한 숫자와는 자연스럽게 작별하게 됩니다.

FAQ – 추가로 자주 나오는 질문 6가지

Q1. 임신기 단축근로자가 연차를 2시간만 쓰고 싶다고 하면요?

원칙적으로는 1일, 0.5일 등 일 단위 연차를 기준으로 운영하는 것이 안전합니다. 다만 회사 내규에 시간 단위 연차 제도가 별도로 있다면, 그 안에서 시간 단위 사용을 허용할 수 있습니다. 이 경우에도 총 연차 일수 산정 기준은 통상근로자와 동일한지 반드시 확인해야 합니다.

Q2. 단시간근로자의 연차도 모두 1일 기준으로만 차감해야 하나요?

단시간근로자(예: 주 20시간 근무자)는 임신기 단축근로자와 다른 법리가 적용됩니다. 보통 소정근로시간 비례로 연차를 산정하므로, 연차 일수 자체가 다르게 계산될 수 있습니다. 이 글의 “1일·0.5일 기준” 논리는 임신기 근로시간 단축 제도에 초점을 맞췄다는 점을 구분해 주세요.

Q3. 반차를 0.25일(¼일) 단위로도 나누고 싶은데 가능할까요?

시스템상으로는 0.25일 단위 코드(예: 오전반반차, 오후반반차)를 만드는 것이 가능합니다. 다만 너무 잘게 쪼갠 연차는 근로자 입장에서 복잡함을 낳을 수 있고, 연차의 본래 취지(휴식 보장)를 해치지 않도록 주의해야 합니다. 규정·노사합의를 통해 신중히 도입하는 것을 권장합니다.

Q4. 행정해석이 또 바뀌면 설정을 계속 바꿔야 하나요?

현실적으로는 그렇습니다. 그래서 앞에서 소개한 것처럼 코드를 복사하고 시작일/종료일로 이력을 나누는 습관이 중요합니다. 법·행정해석 변경을 알게 되면, “규정 수정 + 시스템 코드 이력 관리”를 세트로 움직이는 것이 좋습니다.

Q5. 우리 회사도 이런 설정 점검을 받아볼 수 있을까요?

대부분의 HR SaaS는 법·제도 변경에 맞춘 설정 가이드를 제공합니다. 사용 중인 시스템의 고객센터나 담당 컨설턴트에게 “임신기 근로시간 단축 근로자의 연차 차감 기준을 최신 행정해석에 맞추고 싶다”고 문의해 보세요. 5240을 사용 중이라면, 오늘 글에서처럼 코드관리 메뉴의 반차 설정을 먼저 확인하는 것만으로도 점검의 절반은 시작하실 수 있습니다.

Q6. 유연근로제 또는 자율출퇴근제도와 ‘단축근로제도’가 혼용되는 경우에는 반차기준을 어떻게 설정할까요?

하루의 근로시간이 매번 변경되는 유연근로제와 미래의 소정근로 시작시간(시업) 판별이 어려운 경우가 있습니다.
오이사공에서는 근무유형별 반차코드를 지정할 수 있습니다. 즉, 선택근무제도의 경우, 표준 1일 소정근로시간에 의거해 휴가시간을 산정하며,
자율출퇴근제도의 경우 반차코드의 휴가일수 정의를 4(H)로, 단축근로제의 반차코드는 0.5(Day) 기준으로 각각 설정이 가능합니다.
복잡한 구조라면, 5240 담당 컨설턴트와 상의하여 세밀한 제도 반영을 지원할 수 있습니다.