2026년 하반기 노동관계법 주요 개정사항
2026년 하반기 및 2027년 시행 예정 주요 인사·노무 제도 정리
2026년 하반기부터 기업의 인사·노무 운영에 직접적인 영향을 주는 노동관계법 개정사항이 순차적으로 시행됩니다.
이번 개정에는 단기 육아휴직 신설, 배우자 출산전후휴가 확대, 난임치료휴가 유급기간 확대 등 일·가정 양립 지원 제도뿐 아니라 임금·퇴직급여 체불 처벌 강화, 4시간 근무자의 휴게시간 선택권, 연차유급휴가 분할 사용 등 근태·급여 관리와 밀접한 내용도 포함되어 있습니다.
제도마다 시행일이 다르기 때문에 인사담당자는 취업규칙뿐 아니라 휴가 신청 절차, 근태관리 기준, 급여 처리 방식과 HR 시스템 설정까지 미리 점검할 필요가 있습니다.
💡 한눈에 보는 주요 변경사항
- 연 1회, 1주 또는 2주 단위의 단기 육아휴직이 신설됩니다.
- 배우자 출산휴가가 ‘배우자 출산전후휴가’로 확대됩니다.
- 배우자 유산·사산휴가가 새롭게 신설됩니다.
- 임신 중인 배우자에게 건강상 위험이 있는 경우 남성 근로자의 육아휴직 사용 범위가 확대됩니다.
- 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 사유가 축소됩니다.
- 난임치료휴가 6일 중 유급기간이 2일에서 4일로 확대됩니다.
- 임금 및 퇴직급여 체불에 대한 형사처벌이 강화됩니다.
- 4시간 근무자는 일정 요건을 충족하면 30분의 휴게시간 없이 근무를 종료할 수 있습니다.
- 2027년부터 연차유급휴가 분할 사용에 대한 법적 근거가 마련됩니다.
📅 시행일을 먼저 확인하세요
| 시행일 | 주요 개정사항 |
|---|---|
| 2026. 8. 20. | 단기 육아휴직 신설 |
| 2026. 9. 18. | 배우자 출산전후휴가 확대 |
| 2026. 9. 18. | 배우자 유산·사산휴가 신설 |
| 2026. 9. 18. | 임신 중 배우자 돌봄 육아휴직 확대 |
| 2026. 9. 18. | 육아기 근로시간 단축 제한사유 축소 |
| 2026. 9. 18. | 퇴직급여 체불 처벌 강화 |
| 2026. 10. 8. | 임금 체불 처벌 강화 |
| 2026. 11. 27. | 난임치료휴가 유급기간 확대 |
| 2026. 11. 27. | 직장 내 성희롱 제재 대상 확대 |
| 2026. 12. 10. | 4시간 근무자의 휴게시간 선택권 확대 |
| 2027. 6. 10. | 연차유급휴가 분할 사용 및 불이익 처우 금지 |
단기간의 돌봄에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다
기존 육아휴직은 장기간 사용을 전제로 하는 경우가 많아 갑작스럽게 발생하는 짧은 돌봄 수요에 대응하기 어려운 부분이 있었습니다.
2026년 8월 20일부터는 자녀의 휴원·휴교·방학, 질병이나 사고로 인한 입원 등 집중적인 돌봄이 필요한 경우 연 1회, 1주 또는 2주 단위의 단기 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
단기 육아휴직을 사용한 기간은 전체 육아휴직 가능 기간에서는 차감되지만, 일반 육아휴직의 분할 사용 횟수에는 포함되지 않습니다.
시행일 · 2026년 8월 20일
기존 육아휴직 신청 절차가 장기간의 휴직을 전제로 구성되어 있다면 단기 육아휴직 신청과 승인, 육아휴직급여 처리 절차를 별도로 점검할 필요가 있습니다.
배우자 출산휴가가 ‘출산전후휴가’로 확대됩니다
기존에는 배우자가 출산한 이후에 배우자 출산휴가를 사용할 수 있었습니다.
2026년 9월 18일부터는 제도의 명칭이 ‘배우자 출산전후휴가’로 변경되고, 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 사용할 수 있도록 범위가 확대됩니다.
휴가일수는 20일이며, 출산 이후뿐만 아니라 임신 말기의 병원 진료와 출산 준비, 배우자 돌봄을 위해서도 휴가를 활용할 수 있게 됩니다.
시행일 · 2026년 9월 18일
배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다
배우자가 유산 또는 사산한 경우 배우자의 회복과 돌봄을 위해 사용할 수 있는 별도의 휴가가 신설됩니다.
- 휴가기간: 5일 이내
- 유급기간: 최초 3일
- 신청기한: 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내
우선지원대상기업의 경우 유급기간에 대해 정부의 배우자 유산·사산휴가 급여 지원도 받을 수 있습니다.
시행일 · 2026년 9월 18일
배우자의 임신 중에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다
기존에는 남성 근로자가 일반적으로 자녀 출생 이후 육아휴직을 사용하는 구조였습니다.
앞으로는 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 건강상 위험이 있는 경우, 배우자를 돌보기 위해 자녀가 출생하기 전에도 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
출산 이후의 육아뿐 아니라 임신 단계부터 배우자의 돌봄에 참여할 수 있도록 제도의 범위가 확대되는 것입니다.
시행일 · 2026년 9월 18일
육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 사유가 줄어듭니다
육아기 근로시간 단축 신청에 대해 사업주가 허용하지 않을 수 있는 사유 중 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 삭제됩니다.
따라서 앞으로는 단순히 대체인력을 구하기 어렵다는 이유만으로 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하기 어렵습니다.
업무 성격상 근로시간을 분할하기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 다른 법정 제한사유는 별도로 검토해야 합니다.
2026년 9월 18일 이후 신청자부터 적용
육아기 근로시간 단축 신청을 허용하지 않는 경우에는 단순한 인력 부족이 아니라 법령상 인정되는 사유가 있는지 확인하고 객관적인 근거를 마련할 필요가 있습니다.
난임치료휴가의 유급기간이 확대됩니다
난임치료를 위해 사용할 수 있는 휴가기간은 연간 6일로 유지되지만, 유급으로 처리해야 하는 기간이 확대됩니다.
최초 2일 유급
최초 4일 유급
이에 따라 사업장은 난임치료휴가 6일 가운데 최초 4일을 유급으로 처리할 수 있도록 휴가 및 급여관리 기준을 변경해야 합니다.
우선지원대상기업에 대한 정부의 난임치료휴가 급여 지원기간 역시 2일에서 4일로 확대됩니다.
시행일 · 2026년 11월 27일
직장 내 성희롱 제재 대상도 확대됩니다
직장 내 성희롱 금지 대상에 법인 대표자가 명확하게 포함됩니다.
또한 직장 내 성희롱을 한 경우 과태료를 부과할 수 있는 대상도 확대됩니다.
- 법인의 대표자
- 사업주의 친족인 상급자 또는 근로자
- 법인 대표자의 친족인 상급자 또는 근로자
기업에서는 성희롱 예방교육과 사내 규정을 점검하고 대표자와 임원을 포함한 구성원의 책임 범위를 보다 명확하게 안내할 필요가 있습니다.
시행일 · 2026년 11월 27일
임금과 퇴직급여 체불에 대한 처벌이 강화됩니다
임금과 퇴직급여의 체불을 예방하기 위해 사업주에 대한 법정형이 크게 상향됩니다.
| 구분 | 시행일 | 기존 | 개정 후 |
|---|---|---|---|
| 퇴직급여 체불 | 2026. 9. 18. | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 |
| 임금 체불 | 2026. 10. 8. | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 |
5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 |
급여 지급일 관리뿐 아니라 퇴직일로부터 14일 이내의 금품청산, 연장·야간·휴일근로수당, 퇴직급여 산정 과정 등에 오류가 발생하지 않도록 급여 검증 절차를 점검할 필요가 있습니다.
4시간 근무자는 휴게시간 없이 퇴근할 수 있습니다
현재 근로기준법은 근로시간이 4시간인 경우에도 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하도록 하고 있습니다.
따라서 반차나 육아기 단축근무 등으로 정확히 4시간을 근무하더라도 법정 휴게시간 때문에 실제 사업장 체류시간이 4시간 30분이 되는 경우가 있었습니다.
2026년 12월 10일부터는 근로시간이 4시간이고 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다는 의사를 명시적으로 요청한 경우, 사용자가 30분의 휴게시간을 부여하지 않을 수 있습니다.
예를 들어 오전 9시부터 오후 1시까지 4시간을 근무하는 근로자가 휴게시간을 사용하지 않겠다고 명시적으로 요청하면 오후 1시에 근무를 종료하는 방식의 운영이 가능해집니다.
시행일 · 2026년 12월 10일
회사가 일방적으로 4시간 근무자의 휴게시간을 없애는 제도가 아닙니다. 근로자의 명시적인 요청이 있어야 하므로 전자결재나 근태시스템 등을 통해 신청 내역을 확인할 수 있도록 운영기준을 마련하는 것이 좋습니다.
2027년부터 연차휴가 분할 사용이 법제화됩니다
근로기준법은 기존에 연차유급휴가를 기본적으로 일(日) 단위로 사용하는 구조였습니다.
2027년 6월 10일부터는 근로자가 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수 범위에서 연차휴가를 분할하여 청구하면 사용자가 이를 부여하도록 법적 근거가 마련됩니다.
현재 입법예고된 근로기준법 시행령 개정안에서는 사용자가 의무적으로 허용해야 하는 분할 기준을 다음과 같이 정하고 있습니다.
- 분할 단위: 반일(半日)
- 분할 사용 범위: 연차휴가 중 연 5일
위 ‘반일·연 5일’ 기준은 2026년 7월 13일부터 8월 24일까지 입법예고 중인 시행령 개정안의 내용입니다. 법률상 연차 분할 사용 제도의 시행일은 2027년 6월 10일로 확정되어 있지만, 구체적인 분할 단위와 일수는 최종 시행령 공포 과정에서 변경될 수 있으므로 시행 전 다시 확인해야 합니다.
연차 사용을 이유로 불이익을 줄 수 없습니다
연차유급휴가의 분할 사용과 함께 근로자가 연차휴가를 청구하거나 사용했다는 이유로 불리하게 대우하는 행위도 명시적으로 금지됩니다.
예를 들어 연차 사용을 이유로 한 다음과 같은 불이익은 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.
- 인사평가상 불이익
- 승진·승급상의 불합리한 차별
- 임금이나 성과급의 부당한 삭감
- 불리한 배치 또는 전보
- 징계나 해고 등
이를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
시행일 · 2027년 6월 10일
인사담당자라면 미리 준비하세요
이번 개정은 단순히 새로운 휴가 항목을 추가하는 것에 그치지 않습니다.
취업규칙과 사내 규정뿐 아니라 실제 근태 및 급여 처리 방식에도 영향을 줄 수 있기 때문에 시행일에 맞춰 순차적으로 준비하는 것이 중요합니다.
✅ 주요 점검사항
특히 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업장은 관련 내용을 취업규칙에 반영해야 하는 경우 근로기준법상 취업규칙 변경 및 신고 절차도 함께 검토해야 합니다.
마무리
2026년 하반기 노동관계법 개정은 크게 보면 일·가정 양립 지원 확대, 근로자의 선택권 강화, 임금 보호 강화라는 방향을 보여주고 있습니다.
특히 단기 육아휴직, 배우자 출산전후휴가, 난임치료휴가와 같은 제도는 휴가 항목과 급여처리를 변경해야 하고, 4시간 근무자의 휴게시간 선택권과 연차휴가 분할 사용은 근태관리 방식에도 직접적인 영향을 줄 수 있습니다.
법 시행 후에 제도를 변경하기보다는 각 시행일을 기준으로 취업규칙 → 신청 절차 → 근태관리 → 급여처리 → 임직원 안내까지 미리 점검해 두는 것이 좋겠습니다.
제도별 시행일과 적용 요건이 서로 다릅니다. 실제 사업장에 적용할 때는 고용노동부 안내와 최신 법령을 함께 확인하시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
아닙니다. 단기 육아휴직은 2026년 8월 20일, 배우자 관련 제도는 9월 18일, 난임치료휴가 확대는 11월 27일 등 제도마다 시행일이 다릅니다. 연차유급휴가 분할 사용은 2027년 6월 10일부터 시행됩니다.
아닙니다. 근로시간이 4시간이고 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 명시적으로 요청한 경우에만 휴게시간을 부여하지 않을 수 있습니다.
2026년 9월 18일부터는 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’가 거부 사유에서 제외됩니다. 다만 업무 특성이나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 법령에서 정하는 다른 제한사유는 별도로 검토해야 합니다.
아닙니다. 확정된 법률은 대통령령에서 정하는 시간단위 및 일수 범위에서 연차를 분할 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다. 현재 시행령 입법예고안에서는 사용자가 의무적으로 부여해야 할 기준을 ‘반일·연 5일’로 제시하고 있으나 아직 최종 확정 전입니다.
