이 인수의 핵심은 “직원 경험(Employee Experience)을 AI 기반으로 재구성하겠다”는 점입니다. 구체적으로는 Sana의 AI 검색·에이전트·러닝(학습) 기술을 Workday 플랫폼에 통합해, 직원이 여러 시스템을 전환하지 않고도 한 곳에서 ‘일의 문(Front Door for Work)’을 여는 경험을 제공하겠다는 비전입니다.

 

한국 기업 입장에서 이는 다음과 같은 맥락으로 해석할 수 있습니다:

 

 

따라서 본 글에서는 경영진 및 인사담당자 입장에서 “왜 지금 주목해야 하나?”, “우리 조직에는 어떤 변화 시그널이 있는가?”, “무엇을 준비해야 하나?”라는 구조로 정리하겠습니다.

 

Workday 발표문에서는 “사람(people) · 돈(money) · 에이전트(agents)”을 통합하는 엔터프라이즈 AI 플랫폼이라고 정의하고 있습니다.
이는 단순히 HR 시스템을 바꾸는 것이 아니라, 직원이 어떤 기기나 애플리케이션에서든 일에 ‘몰입’할 수 있도록 경험을 설계하겠다는 의미입니다.
한국 기업에서 인재유치·유지가 갈수록 중요해지고 있는 만큼, 사내 시스템·프로세스가 ‘불편한 일터’의 원인이 되지 않도록 직원 경험 재설계는 단순 HR 과제를 넘어 경쟁력 요소가 되었습니다.

 

 

 

이런 흐름은 인사담당자가 기존의 연수·교육·성과관리 중심 접근에서 벗어나, 지식·스킬·업무행동까지 묶어서 설계해야 한다는 시그널입니다.

 

Workday 발표문은 “[Workday] will become the new front door for work – bringing a company’s most critical applications and insights into Workday’s platform… enabling employees to start and complete their day in Workday — without needing to switch contexts.” 라고 명시하고 있습니다.

즉, 직원이 여러 애플리케이션을 옮겨다니지 않고, 하나의 플랫폼에서 ‘알아야 할 것’, ‘해야 할 것’, ‘배워야 할 것’이 연결되는 환경이 온다는 뜻입니다.

경영진·인사담당자가 내부적으로 점검해볼 수 있는 주요 시그널은 아래와 같습니다.

1. 직원이 여러 시스템을 오가면서 일을 한다

예컨대 HRIS, LMS, 지식포털, 협업도구, 성과관리시스템 등으로 왔다갔다 하는 경험이 많다면, 이는 ‘직원 경험 분절’의 지표가 됩니다. Workday-Sana 인수가 보여주는 흐름은 이러한 분절을 해소하는 방향입니다.

2. 교육·러닝이 ‘강의형’에서 ‘업무 연계형’으로 전환 필요하다

기존에는 교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습 형태였다면, 이제는 학습 → 조직 과제 해결 → 자동화된 업무행동까지 연결되어야 합니다. Sana Learn + Workday Learning의 결합이 이를 보여줍니다.

인사담당자는 현재 러닝 아키텍처가 ‘지식 습득’ 수준에 머물러 있는지, 아니면 ‘업무 실행력 강화’까지 설계되어 있는지 점검해야 합니다.

3. 지식관리와 자동화가 병행되지 않는다

지식이 흩어져 있고 검색만으로 끝난다면 진정한 자동화·AI 지원이 되었다 보기 어렵습니다. Workday 발표문은 “no-code agent builder” 등을 언급하며, 조직 데이터 기반으로 자동화된 AI 에이전트를 구축할 수 있게 될 것이라고 합니다.

한국 조직에서는 부서별로 파일서버, 협업도구, 이메일에 산재된 지식을 어떻게 ‘액션 가능한 지식’으로 바꿀 것인가가 숙제입니다.

4. 회사의 디지털플랫폼 전략이 HR/인사의 싸이클을 포함하지 않는다

많은 기업에서 재무·IT·영업은 디지털 전환(DX)을 논하지만, HR·인사는 여전히 뒤처지는 경우가 많습니다. 이번 인수는 HR·학습·지식관리까지 디지털 플랫폼 전략에 포함되어야 한다는 의미를 내포합니다.

경영진은 HR/인사가 기술 전략 안에 어느 정도 포함되어 있는지, 플랫폼 로드맵이 HR/EX(직원경험) 관점까지 고려하고 있는지 점검해야 합니다.

 

 

아래는 경영진·인사담당자가 지금부터 준비해볼 수 있는 실행 아젠다입니다.

1. 직원경험 맵 재설계

• 전체 직원 여정에서 ‘시작과 끝’이 어디인지, 직원이 어떤 앱·도구·포털을 경험하는지 시각화하세요.

• 교차채널 전환(예: 이메일 → 포털 → LMS → ERP)으로 인해 생기는 마찰을 제거하는 방향으로 설계하세요.

• 플랫폼 관점에서 ‘하루 일과를 어디서 시작하고 마무리할 것인가’라는 질문을 던지세요. Workday 발표에서 말하는 “new front door” 개념과 동일합니다. 

2. 지식관리(Knowledge & Learning) 전략 고도화

• 사내 지식(사내 매뉴얼·Q&A·프로세스 문서 등)의 현황을 점검하세요. 어느 수준까지 구조화되어 있는가? 검색 가능한가? 즉시 액션 가능한가?

• 러닝 경험을 단순 e-러닝 → 업무연계형 → AI-보조형 구조로 전환하는 로드맵을 수립하세요. 예컨대 “학습 후 업무 적용 → 자동화 가능한 반복업무 정의 → AI 에이전트 적용”이라는 단계로요.

• 기술 관점에서는 ‘no-code/low-code’형 에이전트 구축 가능성, AI 기반 맞춤 학습·튜터링 가능성 등을 검토하세요. Workday-Sana 인수 발표가 이 방향을 가리킵니다. 

3. 플랫폼 통합 전략 검토

• 현재 조직의 HRIS, LMS, 협업도구, ERP, 지식포털 등이 얼마나 통합되어 있는지 점검하세요.

• 직원이 하루 업무를 시작할 때 “여기저기 로그인하고 클릭하고…”라는 경험이 있다면, 이를 “한번 로그인 → 하나의 포탈/대시보드 → 필요한 업무 시작”으로 바꿀 수 있는지 전략을 세우세요.

• 플랫폼 로드맵 상 HR·직원경험(UX)·지식관리(KM)·자동화(Agent/AI)가 포함되어 있는지 검토하고, 없다면 전략적 투입을 검토하십시오.

4. 조직문화 및 리더십 변화 준비

• 이러한 기술·플랫폼 변화는 단순히 시스템 교체로 끝나지 않고, 조직문화·일하는 방식까지 바뀔 가능성이 높습니다. 예컨대 “내가 필요한 답을 찾아 헤매지 않고, 에이전트가 미리 제공한다”의 방식은 직원의 기대치 자체를 바꿉니다.

• 리더십 팀·인사·IT·학습 담당이 연계해서 ‘직원 경험 설계’ 관점의 거버넌스를 마련하세요.

• 특히 변화관리를 포함해 ‘새로운 플랫폼을 어떻게 직원이 자연스럽게 받아들이게 할 것인가’에 대한 계획이 중요합니다.

5. 데이터보호·컴플라이언스 및 기술윤리 검토

• AI 기반 플랫폼이 지식·학습·업무를 다루게 되면, 개인정보·직원 데이터·보안 이슈가 더욱 중요해집니다.

• 플랫폼이 직원의 역할·팀·프로젝트 기반으로 ‘미리’ 필요한 작업을 제안하게 되면, 그 맥락 기반 추천에 대해 투명성·윤리성이 요구됩니다. Workday 발표문에도 “forward-looking statements” 경고가 포함되어 있습니다. 

• 국내 규제(K-PIPA, GDPR 유사 조치, 근로기준법 적용 등) 및 내부 거버넌스를 사전에 점검해 두는 것이 좋습니다.

 

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Workday + Sana 인수는 단순한 HR시스템 업그레이드를 넘어 “직원 경험을 중심으로 한 통합 플랫폼”으로의 전환을 보여주는 상징적 사건입니다. 경영진·인사담당자 입장에서 보면:

• 직원 경험(UX) 경쟁력이 내부 운영의 핵심이 되고

• 지식관리 + 러닝 + 자동화가 하나의 흐름으로 자리잡으며

• 플랫폼 통합 전략이 더 이상 옵션이 아니라 필수가 되며

• 조직문화·거버넌스·데이터윤리까지 고려한 복합적인 준비가 필요하다는 점입니다.

한국 기업도 이러한 흐름을 단지 ‘해외 따라가기’ 차원으로 보기보다는, 우리 조직만의 직원 경험 설계·지식관리 전략·플랫폼 로드맵을 다각도로 점검하는 계기로 삼는 것이 바람직합니다.