☑️ 평가관리 제대로 하고 있는 것일까요?
우리가 하고 있는 평가제도의 많은 문제는 “피터드러커가 하라는 데로 하지 않아서”입니다.
🗄️ 컨설팅을 받으면 이런 정형적인 보고서를 받습니다.
☑️ MBO는 정말 실패한 평가일까요?
전통적인 MBO를 비판하고 새로운 방법을 제시하는 경우가 많죠. 기존 평가 방법이 너무 결과에 치중되어 있어서 과정을 좀 더 강화해야 한다는 것이 비판의 핵심입니다. 우리나라에서 보편화된 KPI도 MBO의 아류인데, OKR이라는 새로운 용어가 등장했습니다. 기존의 KPI 또는 MBO의 단점을 OKR로 극복할 수 있다는 것으로 인사팀에 접근하고 있군요.
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Objective and Key Results 인텔에서 시작되어 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체로 확대된 성과관리 기법으로, 조직적 차원에서 목표(objective)를 설정하고, 결과를 추적할 수 있도록 해주는 목표 설정 프레임워크다. |
MBO에서 목표를 좀 더 구체적으로 어떻게 수립할 것이냐를 다루는 것이 KPI입니다. 즉, 목표를 중요한 성과지표로 하라는 것이죠. 아예 4가지로 구분해서 제시하기도 합니다. BSC가 그것이다. 조직의 비전과 전략목표 실현을 위해 4가지(재무, 고객, 내부프로세스, 학습과 성장) 관점의 성과지표를 도출하여 성과를 관리하는 성과관리 시스템으로서 단기적 성격의 재무적 목표 가치와 장기적 목표 가치들 간의 조화를 추구하도록 했습니다.
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MBO란 회사의 비전과 중장기적 경영전략 그리고 연간 사업 계획을 달성하기 위해서 본부, 부문, 팀, 팀원에 이르기까지 상급자와 하급자가 사전 협의를 통해 업무 목표와 달성 기준을 설정하고, 계획과 성과를 점검해 가는 자기 관리 시스템이다. (특히 목표를 달성하기 위한 과정에서 회사의 지원을 강조하고 있다. 물론 일정 기간이 흐른 후 그 결과를 평가한다. 우리가 중간 과정은 생략하고 결과적인 평가에 초점을 맞추기 때문에 부작용이 발생한다.) |