1. 서론: 왜 지금 ‘세대 간 리더십’이 다시 화두인가

최근 직장인 사이에서 화제가 된 **<서울 자가에 대기업 다니는 김부장>**은

기성세대의 정체성과 MZ세대의 가치관이 얼마나 다른지 적나라하게 보여줍니다.

저 역시 인사팀장으로 일하면서

“같은 회사를 다니는데, 세대별로 회사가 완전히 다르게 보이는구나”

라는 사실을 수없이 느껴왔습니다.

특히 리더십 문제는 단순한 ‘성격 차이’가 아니라

세대가 살아온 환경과 가치관의 차이에서 비롯된다는 것을 절감합니다.

그렇다면 인사팀장은 이 두 세대를 어떻게 연결해야 할까요?

그리고 앞으로의 리더십은 어떤 모습이어야 할까요?

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2. 기성세대가 공감하는 ‘김부장형 리더십’의 세계

2-1. 안정=집+직장이라는 성공 공식

기성세대에게

• 서울 자가

• 대기업 근속

• 안정적인 승진

  은 단순한 조건이 아니라 정체성의 핵심이었습니다.

드라마 속 김낙수 부장처럼

“내가 서울 자가 있고, 대기업 25년 근속했다”는 사실은

그 자체로 자존감이었고 성취였습니다.

2-2. 경쟁·승진 중심의 생존 전략

기성세대는

• 동기 대비 성과

• 승진 속도

• 임원 진출 여부

  로 자신의 가치를 평가받으며 살아왔습니다.

늘

“내가 뒤처지면 안 된다”

“언제 퇴직 권유 받을지 모른다”

라는 불안과 함께요.

2-3. 역할 기반 정체성의 무게

가장, 아버지, 부장, 집 소유자.

이 네 가지는 기성세대의 사회적 역할을 규정했고,

그 역할이 흔들리면 곧 정체성 위기로 이어졌습니다.

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3. MZ세대가 공감하지 못하는 지점들

3-1. ‘근속=성공’이라는 공식에 대한 의문

MZ세대는 한 회사에 오래 다니는 것이 성공이라고 생각하지 않습니다.

오히려 “다양한 경험이 곧 커리어 자본”이라고 믿습니다.

3-2. 직장 내 위계·서열 중심 사고의 낯섦

“윗사람 말은 무조건 따라라”

“직급이 높으면 무조건 옳다”

이런 사고방식은 더 이상 통하지 않습니다.

MZ세대는 직무 전문성과 소통 방식을 더 중요하게 여깁니다.

3-3. 집 소유=성공이라는 기준의 약화

서울 아파트는 이제 ‘성취’가 아니라 ‘불가능에 가까운 꿈’이 되었고,

집이 삶의 중심이라는 사고방식 자체가 이해가 되지 않기도 합니다.

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4. 인사팀장의 질문: “그렇다면 리더십은 어떻게 달라져야 하는가?”

저는 HR을 하면서 깨달았습니다.

‘새로운 리더십’은 기존 리더십의 업그레이드가 아니라 완전한 패러다임 전환이라는 것을.

4-1. 근속 중심에서 ‘경험 중심’ 리더십으로

기성세대: 오래 버틴 사람이 인정받는 문화

MZ세대: 빠르게 성장하고, 다양한 경험이 중요

따라서 리더는

“회사를 위해 희생하라”가 아니라

**“여기서 너의 커리어가 성장하도록 돕겠다”**를 말해야 합니다.

4-2. 명령형 리더십에서 ‘맥락 기반 소통’으로

과거: 지시 후 보고

지금: 맥락 공유 → 참여 → 합의

MZ는 이유를 알아야 움직입니다.

즉, “이 일이 왜 필요한가”를 설명하는 것이 리더의 첫 번째 역할입니다.

4-3. ‘조직 우선’에서 ‘성장 파트너십’으로

리더는 더 이상 감독관이 아닙니다.

성장의 파트너여야 합니다.

성과는 시스템이 만들고,

팀원은 리더가 보호해야 합니다.

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5. MZ세대 구성원을 움직이는 조직 심리

5-1. 자율성과 심리적 안전감

MZ는 ‘감시’보다 ‘신뢰’를 원합니다.

리더십의 핵심은 업무 지시가 아니라 심리적 안전감입니다.

5-2. 성장 기회의 중요성

처음부터 연봉을 올려주지 못해도,

배울 기회, 경험할 기회가 있으면 훨씬 강한 동기가 생깁니다.

5-3. 공정성·투명성

MZ세대는 “왜?”라는 질문이 부정적 의미가 아니라

정당성을 확인하는 과정이라고 여깁니다.

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6. 기성세대와 MZ세대를 연결하는 HR 리더십 전략

6-1. 세대 중립적 리더십 교육

“나 때는…”을 빼고,

세대의 차이를 자산으로 보는 교육이 필요합니다.

6-2. 개인화된 동기부여 시스템

어떤 직원은 프로젝트가 동기고,

어떤 직원은 워라밸이 동기입니다.

각자의 동기 구조를 파악하는 것이 HR의 핵심입니다.

6-3. 커리어 가이드형 리더 육성

리더는 “업무 분배자”가 아니라

“커리어 설계 조력자”가 되어야 합니다.

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7. 결론: ‘세대 연결자’로서의 인사팀장

기성세대의 성취 기준을 무시해서도 안 되고,

MZ세대의 가치관을 억지로 바꿀 수도 없습니다.

결국 인사팀장의 역할은 세대를 나누는 것이 아니라 연결하는 것입니다.

• 기성세대의 경험은 지혜로 만들고

• MZ세대의 가치관은 혁신으로 만들며

• 두 세대가 충돌이 아니라 조화를 이루도록 설계하는 것

그것이 앞으로 인사팀의 가장 중요한 임무라고 저는 확신합니다.

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8. FAQ

1) MZ세대에게 가장 효과적인 동기부여는 무엇인가요?

성장 기회, 자율성, 공정한 시스템입니다.

연봉보다 ‘배울 수 있는 환경’을 더 중시합니다.

2) 기성세대 리더와의 갈등은 어떻게 완화할 수 있을까요?

리더십 교육에서 세대 차이 이해 → 커뮤니케이션 개선 → 피드백 방식 변화 순으로 접근해야 합니다.

3) 요즘 직원들이 이직을 쉽게 하는 이유는 무엇인가요?

한 회사 근속이 커리어 보장이 되지 않기 때문입니다.

경험·성장 중심의 커리어 전략이 보편화되었습니다.

4) 팀장에게 가장 필요한 리더십 역량은 무엇인가요?

맥락 설명 능력, 코칭 능력, 공정한 의사결정, 심리적 안정감 제공입니다.

5) HR이 가장 먼저 바꿔야 하는 것은 무엇일까요?

직원 경험(EX) 관점입니다.

회사 중심이 아니라 개인 커리어 중심의 인사 정책으로 전환해야 합니다.

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