🗣️ 대표님의 갑작스러운 말 한마디

“올해 인사평가 좀 하자. 금년도 성과 어떻게 됐는지 정리해봐.”

이 한마디가 50명 회사에 인사담당은 1명 뿐인 인사팀의 멘탈을 흔들어 놓았습니다. 매년 연초에는 조용하더니, 연말 다 돼서 갑자기 ‘인사평가’를 하라고요?

😵 인사담당자의 속마음: “이게 지금 말이 됩니까?”

“아니 대표님… KPI도 MBO도 안 정하셨잖아요… 평가 기준이 없는데 뭘 보고 평가를 하라는 건지요… 평가라는 게 정성과 감정으로 하는 줄 아시나 봐요…”

📝 인사담당자의 현실적 답변 시나리오

1. 여태 없던 평가를 왜 갑자기? 아이고

솔직히 말해, 연초에 없던 평가를 연말에 하자고 하시면 당황스럽습니다. 평가라는 게 그 해의 업무계획과 성과에 따라 이루어져야 하는데, 준비가 없었잖아요.

2. KPI, MBO는 그냥 말이 멋진 거지, 혼자 할 수 없습니다

KPI나 MBO가 멋있어 보이지만, 인사팀 1명이 만들 수 있는 게 아니에요. 각 팀, 각 직원이 스스로 정해야 할 영역이 있거든요.

3. 인사팀이 만들 것은 ‘제도’입니다

인사팀의 역할은 시스템을 설계하는 겁니다. 평가 자체는 운영 주체가 따로 있어야 하고, 특히 누가 어떻게 평가할지 방향은 실무 관리자와 대표님이 정하셔야죠.

4. KPI는 49명이 스스로 작성해야죠

MBO든 KPI든 “무엇을 하겠다”는 건 각자 써야죠. 인사팀이 내용을 대신 채워줄 수 없습니다. 평가 대상자인 49명이 올해 한 일을 정리해서 본인 업무 KPI를 작성해야 합니다.

5. 누가 검토하냐고요? 당근 대표입니다

각자의 KPI 평가 결과는 누가 보느냐고요? 그건 대표님 몫입니다. 인사팀은 취합만 할 뿐, 내용을 평가하진 않습니다.

🔍 그럼, 지금 뭘 어떻게 해야 할까요?

KPI나 MBO, 원래는 연초에 정했어야죠…

솔직히 말해, 이런 시스템은 연초에 정해두고 1년 동안 꾸준히 관리했어야 자연스럽게 평가가 됩니다.

지금이라도 실행업무를 정리하는 방식으로 대처

49명에게 올해 수행한 주요 업무를 KPI처럼 정리하게 합시다.

• 본인이 중요하게 한 일을 목록으로 쓰고
• 항목마다 중요도(비중)를 정해서
• 스스로 등급을 매기게 합니다 (S, A, B, C, D 중 택1)

자기평가로 등급을 정하고, 대표가 최종 결정

모두가 자기평가를 하면, 대표가 최종적으로 등급을 조정합니다.

평가 취합은 인사팀이, 판단은 대표가

인사팀은 평가결과를 정리하고, 문서화하는 역할만 합니다. 판단은 경영자가 해야 할 몫입니다.

📅 내년부터는 시스템으로 굴러가게 만들자

연초 KPI 수립 + 대표 승인

내년부터는 연초에 KPI를 반드시 수립하고, 대표가 각 KPI를 직접 승인하도록 하세요.

분기별 진행상황 체크 및 면담

분기에 한 번은 KPI 진행상황을 체크하고, 1:1 면담으로 애로사항을 듣고 방향을 조정합니다.

연말 평가는 자연스럽게 따라오게

이런 식으로 제도를 만들면, 평가는 자연스럽게 따라오는 흐름이 됩니다.

✅ 마무리 제안 및 정리

올해는 이렇게라도 정리하자

올해는 준비가 부족했지만, 지금이라도 구조 있게 정리하는 방식으로 평가를 하자고 제안합시다.

내년엔 시스템으로 움직이게 하자

내년에는 KPI 제도와 평가 시스템이 연초부터 잘 설계되고 관리되도록 대표님께 제안하세요.

❓ 자주 묻는 질문 (FAQ)

• Q1. KPI나 MBO 없이 평가하는 게 가능한가요?
  A1. 완벽하진 않지만, 자기평가 후 상급자 조정 방식으로 어느 정도 구조화할 수 있습니다.
• Q2. 인사팀이 평가도 해야 하나요?
  A2. 아니요. 인사팀은 제도 설계만 하고, 평가는 경영진 또는 실무 관리자가 해야 합니다.
• Q3. KPI는 누가 정해야 하나요?
  A3. 개인 또는 팀이 초안을 작성하고, 대표나 부서장이 승인하는 구조가 바람직합니다.
• Q4. KPI와 MBO의 차이를 한 문장으로 말하자면?
  A4. MBO는 방향, KPI는 측정 도구입니다.
• Q5. 평가 기준 없이 연말평가를 진행하면 어떤 문제가 있나요?
  A5. 주관성과 불공정성, 직원 불만이 발생할 수 있습니다.