AI가 바꾸는 HR의 미래: 5대 우선순위와 11가지 HR 트렌드

인공지능(AI)은 HR 기능을 근본적으로 재설계하며 인력 관리 방식을 빠르게 재정의하고 있습니다. HR 전문가는 이제 단순한 지원 부서를 넘어, AI 혁신을 주도하고 조직의 전략적 관련성을 확보해야 하는 핵심 역할을 맡게 되었습니다.

이 글에서는 AI가 HR 업무를 어떻게 바꾸고 있는지 살펴보고, 5가지 핵심 우선순위와 이를 뒷받침하는 11가지 주요 트렌드를 통해 HR이 취해야 할 전략적 행동을 정리합니다.

조직의 AI 전환 공동 주도: HR 리더십의 확장 (트렌드 1–3)

AI 성공의 큰 부분은 기술 자체보다 사람, 프로세스, 직무 재구성에 달려 있습니다. 그렇기 때문에 HR이 조직의 AI 전환을 기술 조직과 함께 공동 주도해야 합니다.

트렌드 1: AI 리더십 연합의 등장

이제 HR은 AI가 조직과 핵심 역할에 미치는 영향에 대한 관점을 제시하며, 의사결정 테이블의 정식 멤버가 되어야 합니다.

• AI 도입이 어떤 직무를 바꾸는지, 어떤 역량이 새로 필요해지는지 정의
• 사람·기술·조직 구조를 함께 보는 시각으로 전략 논의 참여

만약 HR이 이 대화에 참여하지 못한다면, 전략적 관련성을 잃고 윤리·사회적 위험에 노출될 수 있습니다.

트렌드 2: 인간 중심 거버넌스를 통한 AI 배포 가이드

AI를 어떻게 사용할지, 사람과 AI가 어떤 역할을 나눌지, 어떤 정책과 기준을 둘 것인지에 대한 거버넌스 프레임이 필요합니다.

• AI 사용 목적과 범위, 금지 영역 정의
• “AI 추천 vs 인간 최종 결정”과 같은 역할 기준 설계
• 직원 커뮤니케이션·교육을 통한 원칙의 조직 내 사회화

이 과정에서 HR은 인간 중심 관점의 안내자 역할을 맡게 됩니다.

트렌드 3: AI 우수 센터에 대한 기업 투자

많은 기업이 AI의 영향에 초점을 맞춘 태스크포스·CoE(우수 센터)를 구성하고 있습니다. 앞으로 이들은 단순 TF가 아니라 상시 거버넌스 구조로 진화할 가능성이 큽니다.

HR은 다음과 같은 방식으로 참여해야 합니다.

• AI CoE 내에 HR 대표를 포함해 “사람 관점”을 상시 반영
• AI 프로젝트가 인력 구조·역량·문화에 미치는 영향을 사전에 진단

AI 역량 증진 이득의 전략적 재투자 (트렌드 4–5)

AI의 가장 큰 약속 중 하나는 생산성 향상입니다. 하지만 더 중요한 질문은 이것입니다.

“AI 덕분에 확보한 시간과 역량을
우리는 어디에, 어떻게 재투자할 것인가?”

트렌드 4: 역량 확보 및 생산성 향상

AI를 도입한 조직에서는 업무 자동화와 지원을 통해 시간 절약·생산성 향상이 뚜렷하게 나타나고 있습니다.

• 일부 조직은 이를 단기 비용 절감에만 사용
• 다른 조직은 확보한 역량을 미래 성장 과제·새로운 업무에 재투자

HR은 두 번째 방향, 즉 “사람을 줄이기”가 아니라 “사람을 다른 일에 쓰기” 전략을 설계해야 합니다.

트렌드 5: 테크노 스트레스 증가

AI 확산은 생산성 향상과 함께 웰빙과 심리적 부담 문제도 가져옵니다.

• AI로 인해 내 역할이 구식이 될까 봐 두려움
• 속도와 기대 수준이 높아지며 생기는 압박감
• “AI가 내 일자리를 빼앗을까?”라는 불안

인원수에서 기술 점수로 전환 (트렌드 6–7)

AI 성공이 기대에 못 미치는 이유 중 하나는 업무 프로세스에 AI가 충분히 내장되지 않았기 때문입니다. 사람 수(headcount)가 아니라 보유 기술과 AI 활용도로 경쟁력이 결정되는 시대로 바뀌고 있습니다.

트렌드 6: 직무 중심에서 기술 기반 접근으로의 급진적 전환

전통적인 HR은 “직무(Job)” 단위로 인력을 관리해 왔습니다. 하지만 AI 시대에는 다음과 같은 전환이 필요합니다.

• 직무가 아닌, 직무 뒤에 있는 핵심 기술·스킬 단위로 인재를 바라보기
• 어떤 기술은 AI 에이전트가, 어떤 기술은 사람이 맡는 것이 효과적인지 구분
• 조직 설계와 경력 개발을 ‘스킬 기반’으로 재구성

트렌드 7: 리더십의 급진적 변화와 관리직의 축소

GitHub 사례에 따르면 AI 도입 이후 관리자에게 묻는 질문의 수가 줄어들면서, 관리 활동에 소요되는 시간도 감소했습니다.

• 중간 관리자 수가 줄어들며 조직이 평탄화되는 추세
• AI가 업무 가이드를 제공하고, 데이터 기반 피드백을 대신 수행

향후 리더십 역량 모델에는 “AI 에이전트와 함께 팀을 이끄는 능력”이 핵심 역량으로 포함될 가능성이 큽니다.

교차 기능적 업무를 위한 HR 재설계 (트렌드 8–10)

앞서 살펴본 우선순위는 HR 자체도 완전히 다른 방식으로 일해야 함을 의미합니다. AI는 수직이 아니라 수평적·교차 기능적으로 작동하기 때문입니다.

트렌드 8: HR 사일로를 대체하는 교차 기능적 구조

지금까지 HR은 채용, 평가, 보상, 교육 등 기능별로 나뉜 사일로 구조가 일반적이었습니다. 그러나 실제 직원 경험과 비즈니스 과제는 이 모든 기능이 하나의 흐름으로 연결되어 있습니다.

• 고용주 브랜딩 → 지원자 경험 → 온보딩 → 성과관리 → 성장

앞으로 HR은 기능별이 아니라 여정·프로세스 단위의 교차 기능 팀으로 재편될 가능성이 큽니다.

트렌드 9: AI 지출 증가

HR AI 기술 시장은 향후 5년간 꾸준히 성장할 전망입니다. 이는 HR이 제품·솔루션 중심 사고를 강화하는 데 필요한 투자 여력을 제공합니다.

• 채용, 평가, 러닝, 분석 등 각 영역에서 AI 솔루션 도입 확대
• PoC(시범 적용)에서 실제 운영 단계로 전환 가속

트렌드 10: 종단 간 프로세스 이해를 위한 HR 구매자의 역량 강화

AI 솔루션을 도입할 때, HR은 이제 단순한 “사용 부서”를 넘어 전략적 구매자가 되어야 합니다.

• 데이터가 시스템 간에 어떻게 이동하는지, 어디에 쌓이는지 이해
• AI와 인간 구성요소를 프로세스 어디에 배치할지 설계
• 벤더가 그리는 화려한 ‘AI 여정’에만 의존하지 않고, 자사 목적에 맞는 설계를 주도

AI 활용 능력을 핵심 HR 역량으로 구축 (트렌드 11)

마지막으로, AI 시대에 HR이 생존하고 번영하려면 AI 활용 능력 자체가 HR의 기본 역량이 되어야 합니다.

트렌드 11: AI 활용 능력이 기본 HR 역량이 됨

AI 활용 능력은 두 가지를 모두 포함합니다.

• 실제 HR 업무에서 AI 도구를 효과적으로 사용하는 기술적 역량
• AI가 비즈니스에 제공하는 가치를 이해하고, 어디에 어떻게 활용할지 설계하는 개념적 역량

현재 많은 HR 전문가가 이미 AI를 사용하고 있지만, 직무별·상황별로 체계적인 교육을 받은 비율은 아직 낮은 편입니다. HR 조직 차원에서 교육·실습·사내 커뮤니티를 통해 AI 역량을 키워야 합니다.

결론: 변화와 진보를 위한 HR의 전략적 행동

“변화는 불가피하지만, 진보는 선택입니다.”

AI 전환은 이미 시작되었습니다. 이제 남은 질문은 “HR이 이 변화를 어떻게 이끌 것인가”입니다.

AI 혁명을 인간 중심으로 번역하고, 조직 구조가 변화에 유연하게 대응하도록 돕는 역할은 HR에게 달려 있습니다. AI 전환에 가장 성공적인 조직은 HR 기술이 잘 개발되어 있고, 데이터가 성숙하며, HR 내부에 이미 AI 도입·운영 능력이 축적된 조직입니다.

지금의 작은 실험과 선택이, 앞으로 3년 후 우리 조직의 경쟁력을 결정하게 될 것입니다.