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포괄임금, 이제는 “시간을 모르는 임금”일 수 없습니다

포괄임금의 수명이 얼마 남지 않았습니다.
포괄임금을 연장근로를 측정하지 않고 관리하지 않으면서 연장근로수당 지급을 축소하겠다는 생각은 더 이상 유효하지 않습니다.

법으로 금지하든, 제한하든 상관없이 포괄임금을 쓰는 순간 연장근로 시간은 반드시 측정해야 합니다.
그리고 그 시간에 대해 합당한 수당을 지급해야 합니다.
더 이상 “월 급여에 다 들어 있어요”라는 말 한 줄로 책임을 피할 수 있는 시대가 아닙니다.

이 글의 핵심 포인트

포괄임금은 법에 명시된 제도가 아니지만, 현실에서는 널리 쓰이고 있습니다.
그러나 “연장근로 ○○시간 포함”이라는 한 줄로는 리스크를 피할 수 없습니다.
근로계약서에는 임금구성 + 계산 방법 + 연장근로 시간 관리 방식이 반드시 들어가야 합니다.
오이사공(5240)은 연장근로 시간을 실제로 측정·관리하는 것을 포괄임금 관리의 출발점으로 봅니다.

1. 포괄임금, 법에는 없지만 현실에는 너무 많은 제도

먼저 짚고 갈 점이 있습니다. 포괄임금은 근로기준법 등에 규정이 없는 제도입니다.
그럼에도 현실에서는 포괄임금을 적용하는 사업장이 매우 많습니다.

말 그대로 어떤 임금을 “포괄해서” 포함한다는 뜻이죠.
특히 연장근로에 대해 시간을 하나하나 따지지 않고 월급 안에 포함해 지급하겠다는 취지로 사용됩니다.

“야근이 많아도, 적어도 그냥 이 월급 안에 다 포함된 거예요.”
– 우리가 너무 익숙하게 들어온 포괄임금의 현실

그런데 이 방식은 이제 위험한 선택이 되고 있습니다.
시간을 측정하지 않고, 어떻게 “포괄해서 지급했다”고 말할 수 있을까요?

2. 근로계약에 반드시 들어가야 하는 기본 항목

포괄임금 이야기를 하기 전에, 근로계약서에 빠지면 안 되는 기본 항목부터 정리해 보겠습니다.

근로개시일
업무내용
근로일과 근로시간
유급휴일
임금
연차유급휴가
사회보험
그 밖의 사항은 근로기준법을 따른다는 내용

이 중 포괄임금은 근로시간과 임금에 관한 이야기입니다.
따라서 이 부분을 근로계약에 명확하게 적어야 합니다.

예시
“통상적으로 월 20시간의 연장근로가 발생하므로, 이에 대한 임금을 월 급여에 포함하여 지급한다.”
– 과거에는 이렇게만 적고 끝나는 경우가 많았죠.

취지는 “20시간을 실제로 연장근로하든, 덜 하든, 그만큼은 보장해 주겠다”였을지 모릅니다.
하지만 “얼마를, 어떻게 계산해서 지급하는지”가 빠져 있으면 지금은 문제 소지가 매우 큽니다.

3. 근로시간과 함께 ‘임금 계산 방법’을 반드시 명시해야 한다

많은 회사가 포괄임금을 이렇게 표현합니다.

“연장근로 20시간에 대한 임금을 포괄한다.”

문제는 이 한 문장 안에 임금구성과 계산 방법이 전혀 보이지 않는다는 것입니다.

가장 위험한 문장
“연장근로 20시간이 임금에 포함되어 있다.”

→ 얼마의 시급인지, 어떤 산식을 쓰는지, 실제로 몇 시간을 일했는지
아무것도 설명하지 못합니다.

근로계약서에는 최소한 다음 두 가지가 있어야 합니다.

임금구성 – 어떤 항목이 얼마로 책정되어 있는지
계산방법 – 시급·연장수당이 어떤 산식으로 계산되는지

포괄임금을 사용하더라도, 이렇게 적어야 합니다.

포괄임금 명시 예시(최소 기준)

임금구성: “월 급여에는 연장근로 20시간에 해당하는 수당이 포함되어 있음.”
계산방법: “연장근로에 따른 임금 계산은 근로기준법(통상임금 × 1.5배 등)에 따르며, 20시간을 초과한 부분은 별도 정산함.”

핵심은 “연장근로 20시간을 임금에 넣었다”가 아니라
“연장근로 20시간을 어떤 기준으로, 어떻게 계산해서 지급하는지”를 보여주는 것입니다.

4. 포괄임금을 쓴다면, 이 두 문장은 반드시 준비하세요

포괄임금을 근로계약에 포함할 때, 최소한 다음 두 줄은 있어야 합니다.

임금구성:
“월 급여에는 연장근로 ○○시간에 해당하는 임금이 포함되어 있으며, 이는 통상임금을 기준으로 산정한 금액임.”
계산방법:
“연장근로에 따른 임금 계산은 근로기준법에 따른 가산율을 적용하며, 포괄 시간(○○시간)을 초과한 부분은 별도로 지급 또는 보상휴가로 부여함.”

여기서 한 걸음 더 나아가면, 실제로 연장근로 시간을 측정하는 시스템이 필요합니다.
시간을 측정하지 않으면, 20시간을 채웠는지, 초과했는지 자체를 알 수 없기 때문입니다.

정리하면
“포괄임금이니까 연장근로 시간은 굳이 안 재도 돼요.”
라는 말은 이제 법적·실무적으로 모두 위험한 발상입니다.

5. 오이사공(5240)이 보는 포괄임금 관리의 출발점

오이사공(5240)은 포괄임금을 이렇게 정의합니다.

“연장근로를 안 본다는 이름으로 야근을 공짜로 쓰는 장치가 아니라,
연장근로 시간과 수당을 미리 약정하고 투명하게 관리하는 방식이어야 한다.”

그래서 저희는 포괄임금을 쓰는 조직일수록, 다음의 두 가지를 먼저 점검하라고 권합니다.

1단계 – 연장근로 시간의 실제 측정
출퇴근 기록, 야근·휴일근무 등 연장근로 시간을 남기는 시스템이 있는가?
2단계 – 근로계약서의 명확한 약정
포괄임금의 범위, 산정 기준, 초과분 정산 방식이 계약서에 구체적으로 적혀 있는가?

이 두 가지가 갖춰지면, 포괄임금은
“연장근로를 숨기는 장치”가 아니라
“예측 가능한 임금과 근로시간을 위한 약속”이 될 수 있습니다.

6. 마무리: 포괄임금을 계속 쓰겠다면, 더 투명하게 써야 합니다

포괄임금 자체를 무조건 금지하자는 이야기가 아닙니다.
다만 “연장근로를 안 재고, 안 주기 위한 포괄임금”은 더 이상 유지되기 어렵다는 점을 말씀드리고 싶습니다.

연장근로 시간을 실제로 측정하고,
근로계약서에 임금구성과 계산방법을 명시하고,
초과분에 대해서는 별도 정산·보상하는 구조

이 세 가지를 갖추는 순간, 포괄임금은 리스크가 아니라 관리 가능한 제도가 됩니다.

오이사공(5240)은 포괄임금을 없애자는 것이 아니라,
“사람을 지키는 방식”으로 다시 설계하자는 입장입니다.
연장근로를 안 보는 포괄임금이 아니라, 연장근로를 더 정확히 보는 포괄임금으로 바꾸는 것.
그 변화의 출발점은 언제나 데이터와 계약서에서 시작됩니다.