배구스타 김연경이 떠난 흥국생명, 어떻게 되었을까요. 요시하라 토모코의 리더십으로 채워졌습니다.

카테고리: 스포츠 · 리더십 / 키워드: 팀문화, 주장, 전환기, 코칭, 멘탈

슈퍼스타가 떠난 팀은 늘 비슷한 질문을 받습니다. “이제 누가 중심을 잡지?” 그런데 진짜 어려운 건 기록의 공백이 아니라 정체성의 공백입니다.

이 글은 김연경이라는 거대한 중심이 빠진 이후, 요시하라 토모코가 어떻게 팀의 리더십을 ‘대체’가 아니라 ‘재구성’으로 풀어냈는지를 리더십 관점에서 정리합니다.

1) “누가 김연경을 대신하나?”라는 질문을 지우는 방식

전환기의 팀이 흔히 빠지는 함정은 이겁니다. 한 명을 새 얼굴로 세워서 공백을 메우려는 것.

하지만 슈퍼스타의 가치는 ‘스킬’만이 아니라 분위기, 기준, 자신감까지 포함합니다. 이걸 한 명에게 억지로 얹으면, 그 선수도 팀도 망가집니다.

“대체할 사람을 찾는 게 아니라, 대체가 필요 없는 팀으로 바꾸는 것.”

💡 관점을 바꾸면 실행이 바뀐다

• ‘에이스 부재’ → ‘우리 공격의 다변화’
• ‘정신적 기둥 상실’ → ‘기준을 공유하는 문화’
• ‘한 방’ → ‘반복 가능한 득점 구조’

2) 리더십을 ‘한 사람의 카리스마’에서 ‘팀의 운영체제’로

요시하라 토모코의 리더십이 빛나는 지점은, 팀이 흔들릴 때마다 “누가 나서!”가 아니라 “우린 이렇게 한다”가 먼저 나오도록 만든다는 점입니다.

💡 리더십 분산의 3요소

• 역할 리더: 공격/수비/서브/리시브 등 섹션별 책임자
• 대화 리더: 경기 중/타임아웃/세트 사이 커뮤니케이션 주도
• 기준 리더: 훈련 강도, 준비 태도, 실수 후 리셋 속도 유지

3) “기준”을 언어로 고정하는 리더십

전환기엔 팀의 언어가 흔들립니다. 어제까지 통하던 말이 오늘은 공허해지고, 선수들은 눈치를 보기 시작하죠.

그래서 필요한 건 멋진 동기부여가 아니라, 구체적인 기준의 문장화입니다.

💡 기준을 만드는 질문

• 우리가 이길 때 가장 먼저 지키는 1가지는?
• 상대가 흐름을 가져갈 때, 우리의 리셋 행동은?
• 실점 직후, 코트 위에서 반드시 나와야 하는 말은?

4) 전환기의 불안을 ‘훈련 루틴’으로 잠재우는 방법

리더십은 결국 멘탈 관리로 이어집니다. 특히 슈퍼스타가 떠난 뒤엔 “내가 더 해야 하나?”라는 압박이 팀 전체를 덮습니다.

이때 효과적인 해법은 감정의 설득이 아니라 루틴의 안정감입니다.

💡 루틴은 불안을 줄이는 장치다

• 경기 전 체크리스트를 단순화하고, 반복 횟수를 늘린다
• 실수 후 리셋 동작(호흡/제스처/짧은 키워드)을 팀 공통으로 만든다
• 훈련에서 ‘위기 시나리오’를 의도적으로 넣어, 당황을 줄인다

5) 요시하라 토모코 리더십에서 배우는 3가지 조직 인사이트

이 이야기는 배구 코트에만 해당되지 않습니다. 조직에서도 핵심 인재가 떠나면 똑같은 일이 일어납니다: 공백, 불안, 기준 붕괴.

💡 (1) “스타 채용”보다 “시스템 강화”가 먼저다

전임자의 빈자리를 메우는 채용은 필요하지만, 그보다 먼저 해야 할 일은 일하는 방식의 표준화입니다.

💡 (2) 리더십은 ‘직책’이 아니라 ‘역할’로 분배된다

주장(팀장) 한 명이 모든 의사결정을 감당하면, 팀은 속도도 회복탄력성도 잃습니다. 작은 책임을 넓게 나누는 순간, 팀은 다시 숨을 쉽니다.

💡 (3) 전환기에는 “더 열심히”가 아니라 “더 명확히”가 답이다

애매한 격려는 불안을 키웁니다. 반대로 명확한 기준은 사람을 안심시킵니다.

결론: 공백을 메운 게 아니라, 팀을 새로 만든 리더십

김연경이 남긴 것은 성적만이 아니라, “이 팀은 이렇게 이긴다”라는 역사적 기준이었습니다. 요시하라 토모코의 리더십은 그 기준을 단순히 유지한 것이 아니라, 한 사람의 빛을 팀 전체의 구조로 변환했습니다.

“슈퍼스타 이후의 팀이 강해지는 유일한 길은
대체가 아닌 재구성이다.”